【考前提分】2020年企业人力资源管理师专业能力提分试卷（六）_模拟试题_专业能力

【考前提分】2020年企业人力资源管理师专业能力提分试卷（六）

2020年10月12日来源：来学网

2020年人力资源管理师考试陆续开始报名，如果您想尽快熟悉考点，了解自己遗漏点，就需要多做题。小编在此整理了2020年企业人力资源管理师专业能力提分试卷题供考友们练习，希望可以帮助到大家，预祝各位考生考试顺利，一次通关！更多资讯，>>>点击进入来学网

　　一、简答题

　　1.组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？

　　答：概念组织理论又叫广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。组织设计理论是组织理论的狭义理解，或者称为小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。

　　分类组织设计理论分为静态的和动态的组织设计理论。

　　(1)静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。

　　(2)动态的组织设计理论除了上述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设计理论的内容依然占有主导地位，是组织设计的核心内容。

　　组织设计的基本原则是：

　　1、任务与目标原则：是企业组织设计的最基本原则，是全部设计工作的出发点和归宿点。

　　2、专业分工和协作的原则：实行系统管理、设计一些必要的委员会及会议来实现协调、创造协调的环境。

　　3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小与管理层次的多少呈反比例关系。

　　4、集权与分权相结合的原则：集权是大生产的客观要求，分权是调动下级积极性。主动性和必要组织条件。

　　5、稳定性和适应性相结合的原则：既要保持组织运行中的弹性，又需要在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度，保持内在的自动调节机制。

　　2.组织结构设计的程序有哪些？(重点)

　　答：

　　1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。影响因素为：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。

　　2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。

　　3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构调整。

　　4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。

　　5、根据环境的变化不断调整组织机构。

　　3.设计部门结构时有哪些选择模式?各模式有哪些优缺点？

　　答：

　　1、以工作和任务为中心来设计部门结构。包括：直线制、直线职能制、矩阵结构。

　　优点：具有明确性和高度稳定性。

　　缺点：每个人只了解自己的工作和任务，很难从整体看待组织。

　　该组织模式比较适应于企业规模较小或外部环境变化不大的情况。

　　2、以成果为中心来设计部门结构。包括：事业部制、模拟分权制。

　　优点：使每个自治单位既能了解自己的任务，又能了解整个企业的任务;具有高度的稳定性和适应性。

　　缺点：需要设置较多的分支机构，管理费用较多，但结构明确性不强，实际工作难以实现真正做到以成果为中心。

　　适用于：大型企业，且其不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时。

　　3、以关系为中心来设计部门结构。

　　适用于：特别巨大的企业或项目之中，如跨国公司。

　　它是将其他组织设计原则加以综合应用。

　　缺点：缺乏明确性和稳定性，实用性较差。

　　二、案例分析题

　　(一)

　　背景材料：某公司管理不善、秩序混乱、员工工作积极性不高、公司成本一直在上升。经公司讨论决定年底对员工考核，采取以绩效考核为核心考核内容，实行“末位淘汰制”。在实施初期，效果良好，确实改善了员工的工作态度。但是随着“末位淘汰制”的进行，也显现出一些问题：工作做的多的人，出错率高;坚持原则的人，得罪人最多。公司大多中层领导对淘汰这两类人意见非常大，认为如果做得多的人被淘汰，以后谁还敢做那么多工作?如果坚持原则的人被淘汰，以后谁还敢说真话?公司项目部业绩一直很好，在10月份就完成了全年业绩，但是却有两位员工并列末位，项目部领导一时很难做出决定。公司以绩效考核为核心考核内容，使得各部门领导在考核时左右为难，很难做出决定。

　　(1)请结合案例说明该企业“末位淘汰制”存在的问题。

　　答：

　　末位淘汰制是企业根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对员工进行合理排序，并将一定比例的排名靠后的员工进行淘汰(辞退或调岗)的绩效管理制度。

　　第一，末位淘汰制用相对标准而非绝对标准去考核员工的绩效，造成的结果不是鼓励员工向绝对标准靠拢，而是强调同事之间的竞争(恶性或良性视企业文化而定)。这样可能出现的几种现象：

　　(1)过分关注同事的绩效，而不是专心在不断提高自己的绩效上下工夫。

　　(2)为了不让自己被淘汰，不实事求是地评价自己和他人，有时甚至恶意贬低他人、抬高自己。

　　(3)个人绩效的好坏变成一个移动的靶子，难以瞄准，由此对员工心理造成很大的不确定性和不安全感。

　　(4)如果公司采用360度的评价体系，为了让同事和主管给自己打高分，员工就可能花很多脑筋在搞好人际关系上，而不是在提高业绩上。与此同时，为了不伤和气，即使同事犯了错误也不敢指出，而导致错误的积累从而延误整个团队的绩效;

　　(5)如果公司采用直接主管评价的方法，那就有可能出现讨好直接主管的局面，从而产生办公室政治，于团队合作气氛的建立不利。

　　(6)为了自己不被淘汰，不愿意分享自己的知识和资讯，怕别人掌握之后使自己失去价值。员工之间知识和信息的保密对实现企业的“学习型组织”目标有百害而无一利。

　　第二，末位淘汰制的持续使用有可能对企业的总体绩效造成损失。

　　第三，采用末位淘汰制有可能使员工产生不公平感。

　　第四，末位淘汰制的长期使用有可能使企业失去10%最优秀的员工。

　　(2)请结合对“末位淘汰制”的综合分析，提出改进的意见。(10分)

　　答：

　　第一，应该将绩效考核中员工难以控制因素剥离出来，上交给高层管理人员，根据人本原则给予考虑，而不是仅仅根据一个结果;

　　第二，对于一些个别因素导致业绩低下者，应分析原因，给予员工多一点改进的机会;

　　第三，总的考核时间放长一点，人数范围大一点，对于绩效优秀团队，不仅可以不减人(说明这个团队很符合公司的需要，并且成为稀缺资源)，还可以根据公司的业务需要添加人手;

　　第四，严格执行奖惩制度，包括开除和辞退制度，对于违反公司制度的要严格执行;

　　第五，通过薪酬系统实现调节机制，那些绩效低下者，可以通过降低绩效奖金的办法，调整其工资总额，长期低效者，给予更低的工资，或者调岗、劝退等。

　　(二)

　　背景材料：某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：

　　一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10～12个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘，科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。

　　二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。

　　请结合本案例回答以下问题：

　　(1)该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?(12分)

　　(2)您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?(8分)

　　答：

　　(1)该企业工资奖金分配制度的主要优势是：

　　①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系;

　　②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理;

　　③将每类岗位细分为10～12等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献;

　　④该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力;

　　⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。

　　⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。

　　(2)对完善该企业工资奖金分配制度的建议：

　　①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。

　　②不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。

　　③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。

　　④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。

　　(三)

　　案情简介：施某1998年被某美资公司设在某市的代表处招聘，与某市外服公司签订了劳动合同后，由某市外服公司派遣至该美资公司的某市代表处工作。2001年，该美资公司在某市设立了A公司，取消了某市代表处，施某依然与某市外服公司签订了劳动合同，然后派遣至A公司工作。2008年12月15日，施某向A公司的人事经理发送电子邮件，称身体不舒服医生建议休息几天，并于当日起没有再到公司上班。2008年12月19日，施某因精神病发作被强制送到精神病院接受治疗。2008年12月20日，A公司向某市外服公司发送了退回通知，以施某连续旷工超过3天，严重违反公司规章制度为由将施某退回给某市外服公司。某市外服公司于当日向施某发送了解除劳动合同通知书，以严重违纪为由解除劳动合同。

　　施某及其代理人收到通知后不服，于2009年1月9日向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁要求，并要求：①确认A公司将其退回某市外服公司的决定违法;②确认某市外服公司解除劳动合同决定违法;③某市外服公司向施某支付解除劳动合同赔偿金，A公司应对此承担连带赔偿责任。

　　问题：本案中施某与A公司、某市外服公司三者之间的关系是最典型的劳务派遣关系。

　　答：

　　在这种法律关系中，某市外服公司作为用人单位与施某签订劳动合同，施某与某市外服公司建立了劳动关系;某市外服公司与A公司签订了劳务派遣协议，将施某派遣至A公司工作，A公司对施某直接用工;施某基于某市外服公司的派遣为A公司提供劳动。三者之间的劳务派遣法律关系非常清晰。因此，外服公司将直接承担作为用人单位的法律责任。

　　劳务派遣涉及三种法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系、劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议关系、用工单位与被派遣劳动者之间的劳动组织管理关系。

　　首先，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动法律关系，适用于我国《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律法规。其具体内容包括：

　　(1)劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订劳动合同。劳务派遣单位支付劳动报酬、缴纳社会保险、办理工伤认定、解除和终止劳动关系。双方因履行劳动关系发生纠纷属于劳动争议纠纷，必须经过劳动仲裁前置程序。

　　(2)用工过程中出现违法行为给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

　　(3)劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;在被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当按所在地人民政府规定的最低工资标准，按月支付其报酬。

　　其次，劳务派遣单位与用工单位之间的民事法律关系。适用于我国《民法通则》《合同法》等民事法律法规。其具体内容包括：

　　(1)劳务派遣单位与用工单位之间应订立劳务派遣协议，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式及违约责任。

　　(2)双方的劳务派遣协议属于民事劳务派遣服务合同，并不确立劳动关系，如双方就劳务派遣协议发生纠纷，除自行协商和调解外，只能通过民事诉讼渠道解决。

　　(3)如劳务派遣单位与用工单位之间不按照法定的要求和程序进行劳务派遣，则劳务派遣是无效行为。被派遣劳动者和实际用工单位存在事实劳动关系。

　　最后，用工单位与被派遣劳动者之间的关系，是介于劳务关系和劳动关系之间的一种特殊劳动关系，它既具有正常劳动关系的特点，又具有民事劳务关系的特点，因此，它同样适用于我国《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律法规。其具体内容包括：

　　(1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动保护和劳动条件。

　　(2)告知劳动者其工作要求和劳动报酬。