2020年人力资源管理师考试陆续开始报名，如果您想尽快熟悉考点，了解自己遗漏点，就需要多做题。小编在此整理了2020年企业人力资源管理师专业能力提分试卷题供考友们练习，希望可以帮助到大家，预祝各位考生考试顺利，一次通关！更多资讯，>>>点击进入来学网

　　一、简答题

　　1.企业组织战略与组织结构的关系是什么？有哪些主要的组织战略？

　　答：关系 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结构服从战略。当企业发展到一定阶段时，企业因该采用适合的组织发展战略，调整组织结构。

　　组织战略主要有：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略。

　　2.企业组织结构变革的征兆、程序有哪些？(重点)

　　答：企业组织结构变革的征兆有：

　　(1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多、缺少新产品、新战略等。

　　(2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。

　　(3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。

　　企业组织变革的程序分为三个大步骤：

　　一是组织结构诊断

　　包括：

　　1、组织结构调查;

　　2、组织结构分析;

　　3、组织决策分析;

　　4、组织关系分析;

　　二是实施结构变革，包括：

　　1、企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降、大企业病、员工士气低落。

　　2、企业组织结构变革的方式：改良式变革(对组织结构进行小修补，较常用)、爆破式变革(短期内完成组织结构变革的重大的乃至根本性变革，要谨慎采用)、计划式变革(对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段进行实施，如企业组织结构整合等)。

　　3、排除组织结构变革的阻力：让员工参与、对员工进行组织变革培训、启用开拓创新人才。

　　三是企业组织结构评价

　　3.原有组织结构不协调时的表现特点有哪些？(重点)

　　答：

　　1、各部门间经常出现冲突。

　　2、存在过多的委员会。

　　3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。

　　4、组织结构本身失去了相互协调的技能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。

　　二、案例分析题

　　1.案情简介

　　2010年1月，某美国酒店管理公司派出以安德鲁为首席代表的相关人员开始进军某市市场，在某市最繁华的地段找好人驻楼盘之后，准备在最短时间内开办该酒店管理公司在某市的第一家五星级大酒店。美国公司要求大酒店必须在2个月内完成副总经理以下管理人员及全部辅助人员的招聘工作。安德鲁感觉工作非常棘手，于是安排其助手到处寻找能够帮助其完成该任务的相关机构。此时，某市一家从事中高端人力资源派遣的公司进入了他们的视野。通过接洽和协商，双方签订协议，由该人力资源派遣公司在45日内完成所有适合的管理人员和辅助人员的招聘，并负责完成所有雇员招聘、劳动合同签订、社会保险登记并缴纳、个税处理等一系列人力资源手续，美国酒店管理公司则一次性向其支付30万美元的费用，并在此后按年支付相应的人力资源管理费用。

　　问题：2010年6月，这家五星级大酒店正式营业，但当安德鲁就任了该酒店的首席执行官之后，以安德鲁为核心的管理团队却在管理上遇到了难题，他们将如何管理好这个庞大的被派遣员工队伍呢？

　　答案：

　　该酒店管理公司作为实际用工的单位，在对被派遣员工进行管理时，应当严格遵守我国《劳动合同法》以及相关劳务派遣的法律法规，并从以下几个方面人手，做好被派遣员工的管理工作：

　　(1)该公司应当认真执行国家劳动法律法规，维护被派遣员工法律赋予的一切权益。特别是应当执行国家有关劳动保护、安全卫生标准，为被派遣员工提供相应的劳动条件和劳动保护。同时，被派遣员工有权在劳务派遣单位或该用工单位依法参加或组织工会。

　　(2)告知其劳务派遣协议的内容、所承担岗位的工作要求和劳动报酬等相关信息。该公司应及时将工作岗位的各种相关信息及时告知被派遣劳动者，包括公司规章制度、岗位工作标准、工作内容、生产安全、工作禁忌、多工作要求以及劳动报酬方面的规章制度等。

　　(3)同岗同工同酬，被派遣员工与公司同类岗位员工享受同等报酬和福利待遇。按照《劳动法》的相关规定，如果被派遣员工延长工作时间，应向其支付加班费;同时，其所在岗位其他员工享有的绩效奖金和相关福利待遇的，被派遣员工也有权享有。

　　(4)针对被派遣员工进行定期或不定期岗位培训。根据工作岗位实际需要，用工单位应组织在岗的被派遣员工进行必要的培训，以提高其综合素质，保证其技术水平和业务能力适应满足工作岗位的要求。

　　(5)依法实行正常工资调整机制。用工单位长期使用同一被派遣员工的，应该实行正常的工资调整机制，定期给被派遣员工调整工资。

　　(6)不得再次将被派遣员工转移指派到其他用人单位去工作。用工单位应给被派遣员工安排工作岗位，如工作岗位发生变更或由其他原因造成工作无法进行的，应按照与劳务派遣公司订立协议的有关约定解除其用工关系，该公司无权再次转派被派遣劳动者。

　　2.案情简介

　　贾女士于2006年12月与某人力资源有限公司签订劳动合同及外派协议，双方约定，劳动合同的期限为2006年12月26日至2009年12月25日。与此同时，贾女士与某国有商业银行下属分行签订聘用协议，工作岗位为分理处柜组营业员。2008年7月，贾女士在季度考核中的考核结果为不合格。原来，在贾女士任职的第二季度中，多次出现与储户发生争执，被储户投诉的情形。随后，贾女士被指派参加专项技能和礼仪培训，但在此后的第三季度，还是发生了多次她被储户投诉的情况。2008年10月13日，贾女士的考核结果再次被评定为不合格。2008年10月15日，贾女士被该分行退回至人力资源公司。2008年10月17日，人力资源公司向贾女士发出解除劳动合同通知书，但贾女士拒绝签收。同日，人力资源公司通过所在地邮局向贾女士住所地寄送了该解除劳动合同通知书，并将依法应当支付的代通知金和经济补偿金支付到其工资账户。

　　2008年10月下旬，人力资源公司又向商业银行下属分行补派了一名女员工，填补贾女士被辞退后的岗位空缺。2008年11月下旬，贾女士来到人力资源公司，要求恢复其在商业银行下属分行的工作，理由是她本人被医院检查出在2008年10月16日怀孕，而依据《劳动合同法》的相关规定，在“三期”期间不能因不能胜任工作而被解除劳动合同。贾女士还向人力资源公司提交了所在地妇幼医院的诊断证明。人力资源公司遂找商业银行下属分行协商，下属分行表示此后补派的女员工已经正常上班且表现良好，无法再行接受贾女士同来任职。人力资源公司遂安排贾女士至某证券公司营业部工作，工资待遇基本相同，但遭贾女士拒绝。此后不久，贾女士即向所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，以人力资源公司和商业银行下属分行为被告，要求恢复劳动关系，返回原岗位工作。

　　问题：以上案例争议的焦点有哪些？为什么？

　　答案：

　　本案例争议的焦点是：

　　①劳务派遣单位的解除行为是否合法;

　　②贾女士要求恢复劳动关系的请求是否合法;

　　③劳务派遣单位安排贾女士转到证券公司工作的行为是否合法;

　　④劳务派遣单位与用工单位的相关责任应如何承担。

　　首先，关于劳务派遣单位解除劳动合同的行为是否合法的问题。根据我国《劳动合同法》第四十条和第六十五条第二款的相关规定，如果被派遣劳动者多次出现(本案为前后共2次)被考核不合格的情形时，用工单位可以将该被派遣劳动者退回劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法解除劳动合同。在本案中，贾女士被用工单位退回后，劳务派遣单位可以在支付其1个月代通知金和对应工龄经济补偿金的前提下，依法解除劳动合同。

　　其次，关于贾女士提出恢复劳动关系的请求是否合法的问题。尽管劳务派遣单位解除劳动合同在先，贾女士发现自己当时怀孕在后，但是依据《劳动合同法》第四十二条的规定，作为用人单位的劳务派遣单位，不能以被派遣劳动者不能胜任工作为由，实施非过错性解除。所以，当贾女士能够有效证明在劳务派遣单位解除劳动合同之前(2008年10月17日)自己已经怀孕时，劳务派遣单位应恢复其劳动关系，并依法补付贾女士因解除合同行为而造成的其工资收入损失。

　　再次，关于劳务派遣单位安排贾女士转到证券公司工作的行为是否合法的问题。由于事后得知贾女士在被解除劳动合同之前处于法定“三期”，所以劳务派遣单位恢复了与贾女士的劳动关系。但是在此之前，劳务派遣单位已经向用工单位补派了另一名劳务派遣工，该劳务派遣工已经能够胜任本岗位工作，此时如果再让贾女士回原岗位工作，则不尽合理。因此，从劳动关系的稳定性以及公平合理等多方面考虑，鉴于贾女士两次考核均不合格的情况，此时劳务派遣单位应视具体情况另行安排其到其他岗位上工作。总之，劳务派遣单位将贾女士转派至证券公司相似工作和相同待遇的岗位工作，应当认为具有相应的合理性和合法性。

　　最后，关于劳务派遣单位与用工单位的相关责任如何承担的问题。这里需要提及一个时间界限的细节问题，用工单位于10月15日将贾女士退回劳务派遣单位，而贾女士于10月16日怀孕，劳务派遣单位于10月17日解除贾女士的劳动合同。也就是说，在被用工单位退回之前，贾女士尚未怀孕，如此时劳务派遣单位便解除劳动合同，则无后面恢复劳动合同的可能。在此种情形下，要看劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议的约定。

　　(1)如果劳务派遣单位没有依约及时处理导致后续责任负担，则按照约定进行责任分担;

　　(2)如果劳务派遣单位是依约在约定的时限内作出解除行为的，则依照约定处理或在无约定的情形下由双方共同承担相应责任。

　　在实际使用和管理被派遣劳动者的过程中，除了用工单位直接指挥和管理被派遣劳动者外，还有很多方面需要用工单位与劳务派遣单位联合行动，才能达到法定的效果。对于用工单位而言，尤其需要注意以下几个方面的事项：

　　(1)需要遵守法律规定的用工义务和责任。

　　(2)订立和履行劳务派遣协议应具体细致。用工单位应特别注意在劳务派遣协议中约定双方关联行为的程序和责任分担。

　　(3)必要时建立被派遣员工用工管理守则。

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