(1)运用胜任特征模型进行招聘的优势包括:
①以结果为导向，有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上。
②能够吸弓那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的应聘者。基于胜任特征的招募流程鼓励管理者和其他决策者在决定进行甄选前，确定出那些他们希望的优秀的绩效表现者所带来的绩效产出，这将使甄选过程更加有效。
③为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述、展示自身资质的机会。应聘者不会在甄选过程中遭遇那些与取得预期的工作成果所需要能力无关的，或没什么太大关系的提问和诘问。
④由于胜任特征能够在不同的工作环境中进行转移和过渡，因此，基于胜任特征的甄选将能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转。
⑤有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案，也有助于为那些必须转岗的老员工制定相应的胜任特征开发和提升计划。
⑥基于胜任特征的招募流程没有歧视性，它只看中那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素,而不论个体的年龄、种族、民族、宗教信仰等与取得预期工作成果无关或没有太大关联的因素。
⑦在准备实施继任者计划时，基于胜任特征的甄选流程能够确定出候选人所具备的胜任特征状况，这有利于为那些关键岗位确定出继任者。
⑧能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人，这些高素质的候选人一旦踏上工作岗位，将很快胜任本岗位的工作，从而大大地减少上岗培训时间和成本，同时也有助于提高组织的绩效水平。
(2)基于胜任特征的人员招聘甄选的步骤主要包括:
①选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组;
②进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保所有岗位人才的绩效任务与之相一致;
③根据已建立并验证的胜任特征模型对现有工作岗位说明书进行全面更新、修订;
④确定人才招募来源或渠道;
⑤制定基于岗位胜任特征的申请表;
⑥建立甄选标准并对申请表进行审核;
⑦进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训;
⑧采用被企业实践证明行之有效的其他方法对应聘者进行补充性或验证性测评;⑨基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查;四作出人才招聘的决定。
(3)对岗位胜任特征指标进行考核时，通常采用360度或180度的周边考评。
基于胜任特征模型的绩效管理在绩效标准的设计上既要设定任务绩效目标，又要设定胜任特征发展目标。员工的岗位胜任指标就是基于胜任特征发展目标而设计的任务绩效目标。在设计岗位胜任特征指标的同时，还要考虑将员工的贡献和胜任素质发展、目前的价值和对组织长远发展需要的重要性、短期绩效和长期目标相结合。通过将岗位胜任特征作为考评内容，考察员工与岗位在胜任特征上的匹配度，实现员工与岗位的动态匹配;考察员工胜任特征水平的发展情况，促进员工职业生涯的良性发展。由于员工的知识能力及态度等特质都是在达成绩效结果的过程中表现出来的，而和员工有业务关系的组织和个人能够直接感受到员I这些特质的作用，因此适合采用360度考评或180度的周边考评(即由员江上级和员工同级对员工进行考评)。

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