2020年人力资源管理师二级《理论知识》临考冲刺（五）
2020年10月15日 来源：来学网2020年人力资管理师二级考试已经开始备考，无论是《理论知识》还是《专业技能》都不可或缺，而掌握知识点的捷径就是做题！为帮助各位考友顺利掌握知识点，小编在此整理了2020年人力资源管理师二级《理论知识》临考冲刺题，具体如下，更多精选试题，考前练习>>>点击进入来学网
1.使营销人员和企业之间产生较大的离心力的工资形式是( )。
A.计件工资制
B.提成工资制
C.技能工资制
D.岗位工资制
【答案】B
【解析】佣金制(提成制)主要用于营销人员的工资支付。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。其优点是充分地调动营销人员的营销积极性;其缺点是营销人员和企业之间产生较大的离心力，产生的后果可能为以下两种：①企业创造的收入过多依赖营销人员的工作，从而造成企业生存和发展潜力的弱化;②增大了企业生存和发展的不可控制性。
2.( )不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。
A.成本节约
B.产量增加
C.废品减少
D.态度转变
【答案】D
【解析】定量成果可以对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释。所获得的成果主要是硬性指标，如成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等。
3.以下不属于企业人员配置计划的内容的是( )。
A.企业每个岗位的人员素质
B.人员的职务变动情况
C.企业每个岗位的人员数量
D.职务空缺的数量及填补方法
【答案】A
【解析】人员配置计划的主要内容包括：企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量以及相应的填补办法。
5.以下关于工资指导价位的说法，不正确的是( )。
A.每年发布一次
B.坚持实事求是原则
C.仅供企业查询
D.坚持市场取向原则
【答案】C
【解析】工资指导价位每年发布一次;制定时需坚持市场取向和坚持实事求是两个原则;工资指导价位要在公共职业介绍机构专项公布，供企业、劳动者和其他需要者查询。
6.下列关于企业外部培训师的说法，正确的是( )。
A.可以从大中专院校聘请
B.培训师对企业了解，降低了培训风险
C.培训成本比较低
D.有丰富实践经验，不易导致“纸上谈兵”
【答案】A
【解析】外部培训资源的开发途径包括：①从大中专院校聘请教师;②聘请专职的培训师;③从顾问公司聘请培训顾问;④聘请本专业专家、学者;⑤在网络上寻找并联系培训教师。外部聘请师资的优点是：①选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源;②可带来许多全新的理念;③对学员有较大的吸引力;④可提高培训档次，引起企业各方面的重视;⑤容易营造气氛，获得良好的培训效果。
外部聘请师资的缺点是：①企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险;②外部教师对企业及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低;③可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”;④外部聘请教师成本较高。
7.工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为( )。
A.一岗一薪制
B.薪点工资制
C.一岗多薪制
D.提成工资制
【答案】B
【解析】一岗一薪制：是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一个岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。一岗多薪制：是指一个岗位内设置几个工资标准以及反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。岗位薪点工资制：是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。岗位薪点工资制度使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现效率优先的原则，符合市场取向的要求。
8.关键绩效法的核心是( )。
A.考评标准的确立
B.新型激励机制的构造
C.定量准确原则
D.企业战略目标的明确
【答案】C
【解析】关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要和关键的指标。它不但是衡量企业战实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战目标转化为组织内部全员、全面和全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济效益和社会效益。
9.若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在( )。
A.星期一
B.星期三
C.星期五
D.周末
【答案】B
【解析】如果选用集中测评的方式 测评时间最好选在一周的中间 并在上午九点左右进行
10.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括( )。
A.强调课程重点
B.提高学习效果
C.关注信息反馈
D.节约培训时间
【答案】D
【解析】工作任务表的作用有三个：①强调课程的重点;②提高学习的效果;③关注信息的反馈。
11.进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用( )。
A.企业之间相互调查
B.问卷调查法
C.采集社会公开信息
D.委托中介机构进行调查
【答案】B
【解析】常用的薪酬调查方式是：①企业之间相互调查：那些有着良好对外关系的企业比较适合采用这种方式;②委托中介机构进行调查：适用于那些难以在类似企业中找到对等岗位的岗位，或者该企业属于新兴行业，它可以在快、准、全三个方面满足客户企业的要求;③采集社会公开的信息：针对性不强;④调查问卷：适合大量的、复杂的岗位。
12.在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于( )问题。
A.背景性
B.知识性
C.思维性
D.经验性
【答案】B
【解析】背景性问题：关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题。知识性问题：与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令。思维性问题：这类问题旨在考查应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断能力。
经验性问题：关于应聘者过去所做的事情的问题。
13.( )是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。
A.实务作业
B.个人报告
C.管理游戏
D.个人测验
【答案】A
【解析】实务作业又称套餐式练习。实务作业是模拟某一个管理单位，让被考评者在一定时间内，参与所有文件、文书(包括备忘录、信函等)的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。
14.( )不属于人力资源需求预测的定量方法。
A.经验预测法
B.转换比率法
C.趋势外推法
D.回归分析法
【答案】A
【解析】人力资源预测的定性方法有三种：德尔菲法、经验预测法和描述法。定量预测方法有十种。
可以用口诀记忆：供求平衡要预测，预测需求分类别，定性定量十三法，描述经验德尔菲，比率回归马尔可，趋势经济和生产，定员定额计算机。
15.培训的五大类成果中，( )的评估标准是缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。
A.技能成果
B.情感成果
C.认知成果
D.绩效成果
【答案】D
【解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。主要的评估标准是缺勤率、事故发生率、劳动效率和专利项数。
16.在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是( )。
A.工人
B.企业法定代表人
C.总工程师
D.分管安全卫生的负责人
【答案】C
【解析】企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。
17.薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表;②回收并处理调查表;③确定调查方式;④确定调查对象;⑤反馈调查结果;⑥确定调查内容。排序正确的是( )。
A.④③⑥①②⑤
B.⑥④③①②⑤
C.④⑥③①②⑤
D.⑥③④①②⑤
【答案】A
【解析】薪酬满意度调查的程序是：①确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部的所有员工。②确定调查方式：由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表。③确定调查内容：调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。
18.人力资源内部供给预测的方法不包括( )。
A.人力资源信息库
B.马尔可夫模型
C.管理人员接替模型
D.回归分析模型
【答案】D
【解析】企业人员内部供给预测的方法是：①人力资源信息库：具体分为针对一般员工的技能清单和针对管理人员的管理才能清单。②管理人员接替模型：最简单而有效的方法。③马尔可夫模型：分析组织人员流动的典型矩阵模型，其基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。
19.在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额( )以内的部分，可以从成本中列支。
A.4%
B.5%
C.6%
D.7%
【答案】A
【解析】企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额百分之四以内的部分，可从成本中列支。
20.培训课程目标分析的内容不包括( )。
A.学员知识能力水平分析
B.岗位的技能要求分析
C.课程结束后的预期分析
D.培训课程的费用分析
【答案】D
【解析】课程目标分析包括：
(1)学员分析，是指通过采访学员、现场观察等方法来了解培训前学员的知识、技能和能力水平的过程。
(2)任务分析，是指分析学员所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平要求的过程。
(3)课程目标分析，是指在培训课程结束时，希望学员通过课程学习能达到的知识、技能和能力水平，也就是课程结束后的预期分析。其具体分析步骤如下：①培训目标的确定。②对培训目标进行划分，区分出主要目标和次要目标，并对二者区别对待。③对培训目标各分目标进行可行性分析，根据企业培训资源状况，将那些不可行目标做适当的调整，确定课程的目标。④对课程目标进行层次分析，即明确各个课程目标的内在联系，安排其实施次序。培训课程目标包括三个要素：操作目标(是最主要的要素，描述学员在课程结束时要会做什么)、条件(学员达到目标要求需要哪些条件)和标准(为了能够更有效地测量培训结果)。
21.作为员工素质测评结果分析的一种方法，要素分析法不包括( )。
A.结构分析法
B.归纳分析法
C.对比分析法
D.曲线分析法
【答案】D
【解析】要素分析法以要素分析为基础，又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。
22.以下关于调解意见书的说法，错误的是( )。
A.它是调解委员会单方的意思表示
B.它对争议双方没有约束力
C.它是劳动争议当事人双方的意思表示
D.它是双方达不成协议的结果
【答案】C
【解析】调解达成，制作调解协议书，是双方意思表示，需要签字履行，具有约束力。调解未达成，制作调解意见书，是调解委员会单方意思表示，是建议性文书，不具约束力。
23.一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高( )，这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担。
A.5%
B.15%
C.30%
D.50%
【答案】B
【解析】根据企业工资制度设计原则中的竞争性原则，在一般情况下，企业员工的工资水平应该比行业的平均水平高l5%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。
24.平衡计分卡的指标构成不包括( )。
A.企业战略指标
B.财务指标
C.内部运营指标
D.客户指标
【答案】A
【解析】平衡计分卡(BSC)从四个不同的角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战的实施。
25.处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括( )。
A.集中趋势分析
B.综合分析
C.离散趋势分析
D.相关分析
【答案】B
【解析】测评结果处理的常用分析方法是：①集中趋势分析：算术平均数和中位数;②离散趋势分析：标准差;③相关分析;④因素分析。
26.面试考官根据面试开始阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于( )。
A.第一印象
B.对比效应
C.晕轮效应
D.录用压力
【答案】A
【解析】面试考官的偏见主要有：①第一印象，也称为首因效应，即面试官根据开始几分钟得到的印象对应聘者做出评价。②对比效应，即考官相对于前一个应聘者来评价目前的应聘者。③晕轮效应，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。④录用压力，当上级对招聘结果有定额要求时或者由于招聘时问紧迫，面试考官会受到影响。
27.以( )为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。
A.成果
B.工作
C.关系
D.人员
【答案】A
【解析】部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。各种模式都有自身的组合原则：①以工作和任务为中心来设计部门结构，其中包括：直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式;②以成果为中心来设计部门结构，包括事业部制和模拟分权制等模式;③以关系为中心来设计部门结构。
28.薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为( )。
A.标准值
B.固定值
C.浮动值
D.基本值
【答案】C
【解析】企业在确定薪点值时，可以将薪点值分为基值和浮动值两部分，基值由企业的整体经济效益确定，而浮动值由部门的生产经营状况确定。
29.( )是指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。
A.正式评估
B.非正式评估
C.建设性评估
D.总结性评估
【答案】B
【解析】非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。正式评估具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。建设性评估是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。
30.( )主要用于营销人员的工资支付。
A.计件工资制
B.提成工资制
C.浮动工资制
D.绩效工资制
【答案】B
【解析】佣金制又称提成制，主要用于营销人员的工资支付。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。其优点是充分地调动营销人员的营销积极性;其缺点是营销人员和企业之间产生较大的离心力。
31.在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取( )。
A.增大数量战略
B.扩大区域战略
C.纵向整合战略
D.多种经营战略
【答案】C
【解析】企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时企业应采用适合的组织发展战，对组织结构做出相应的调整。主要战有：①扩大数量战：在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。②扩大地区战：随着行业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为了协调这些产品和服务，形成标准化和专业化，企业组织要求建立职能部门结构。③纵向整合战：在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战。此时，组织应选择事业部制结构。④多种经营战：在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战，这时企业应根据规模和市场的具体情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。
32.在素质测评标准体系的设计中，( )是将需要测评的员工素质的要素分解，并列出相应的项目。
A.平面结构
B.立体结构
C.横向结构
D.纵向结构
【答案】C
【解析】测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目;纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。
33.测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而做出片面判断，这是( )。
A.晕轮效应
B.感情效应
C.近因效应
D.首因效应
【答案】A
【解析】晕轮效应，亦称以点概面效应(美国科学家桑代克)，由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽其他的品质和特征，从而做出片面的判断。近因误差，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果的误差。感情效应，测评人员和被测对象之间的关系影响测评结果。首因效应，主要是第一印象影响测评结果。
34.对被测评者的回答或反应不做任何限制的品德测评法是( )。
A.心理技术
B.FRC技术
C.投射技术
D.问卷技术
【答案】C
【解析】品德测评法包括三类：
(1)FRC品德测评法：用计算机辅助分析事实报告的考核性品德测评方法。
(2)问卷法：采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。有代表性的是卡特尔l6因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。
(3)投射技术：广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术;狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。投射技术的特点包括：①测评目的的隐蔽性;②内容的非结构性与开放性;③反应的自由性。一般对被测评者的回答或反应不做任何限制，完全是自由性的反应。
35.人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是( )。
A.趋势外推法
B.人员比率法
C.回归分析法
D.转换比率法
【答案】C
【解析】此题直接考核人力资源需求定量预测方法的定义。①转换比率法：将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合短期需求预测的方法。②人员比率法：首先计算出企业历史上关键业务指标(例如：技术人员与管理人员)的比例，然后根据可预见变量计算出所需的各类人员。③趋势外推法：又称时间序列法，其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，根据随时问变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸。④回归分析法：依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量问相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。
36.提取关键绩效指标的方法不包括( )。
A.问卷调查法
B.目标分解法
C.关键分析法
D.标杆基准法
【答案】A
【解析】提取关键绩效指标的方法有：①目标分解法;②关键分析法;③标杆基准法。
37.( )可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。
A.等距量化
B.当量量化
C.类别量化
D.模糊量化
【答案】B
【解析】当量量化实际上也是近似的等值技术。当量量化常常是一种主观量化形式，其作用是把不同类别、不同质的素质测评对象量化，使之能够相互比较和进行数值综合。
38.( )的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
A.以绩效为导向
B.以行为为导向
C.以工作为导向
D.以技能为导向
【答案】C
【解析】工资结构的类型包括：①以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)：比较适用于工作任务饱满、有超负荷工作的必要、绩效能够自我控制、员工可以通过主观努力改变绩效的企业或部门。②以工作为导向的工资结构(岗位工资制)比较适用于各个工作之间的责、权、利明确的企业。③以技能为导向的工资结构(技能工资制)：适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者说处在见拿起，急需提高企业核心能力的企业。④组合工资结构(组合工资制)适用于各种类型的企业
39.根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位的注册资本不得少于( )万元。
A.20.
B.30.
C.50.
D.200.
【答案】D
【解析】2014年的新版内容上，劳务派遣公司的注册资本不得低于200万元。
40.( )是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。
A.工资差距
B.工资档次
C.等级重叠
D.浮动幅度
【答案】C
【解析】等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内部最高等级与最低等级的工资比例关系以及各等级之间的工资比例关系。浮动幅度是指在同一工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次的工资水平之间的差额，也可指中等档次的工资水平与最低或最高档次的工资水平之间的差额。
41.( )是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
A.薪酬的市场调查
B.岗位分析与评价
C.绩效考评的实施
D.岗位调查与分类
【答案】B
【解析】岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。为了保证企业薪酬管理对外的公正公平性，还要进行薪酬的市场调查，根据可比性数据，对岗位评价结果的合理性进
42.作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是( )。
A.当量量化
B.二次量化
C.等距量化
D.比例量化
【答案】B
【解析】类别量化与模糊量化可看作是二次量化。类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字。模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
43.面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是( )。
A.结束阶段
B.导入阶段
C.核心阶段
D.确认阶段
【答案】B
【解析】面试的实施过程一般包括五个阶段：①关系建立阶段：面试考官从应聘者可以预料到的问题开始发问。本阶段常用的是一些封闭性问题。②导人阶段：面试考官提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目。本阶段常用的是开放性的问题。③核心阶段：面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，通常采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。④确认阶段：考官进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常采用的是开放性的问题，尽量避免使用封闭性问题。⑤结束阶段：面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。常用的问题是行为性问题和开放性问题。
44.360度考评方法中，( )具有较高的主观性，常给予较高的分数。
A.自我评价
B.下级评价
C.上级评价
D.同级评价
【答案】A
【解析】360度考评又称为全视角考评方法，它是由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对考评者进行全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目标的考评方法。分为上级评价(绩效评价中最常采用的方式)、同级评价(结果可以用于选拔人才)、下级评价(有助于对主管的潜能进行开发)、客户评价(对于从事服务业和销售业的人员特别重要)和自我评价(具有较强的主观性)。
45.( )是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。
A.平衡计分卡
B.行为定位法
C.评价中心法
D.360度考评
【答案】D
【解析】胜任特征是指将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。360度考评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。
46.从企业内部开发培训资源的优点不包括( )。
A.教师水平较高
B.培训成本较低
C.教师与学员易于交流
D.培训易于控制
【答案】A
【解析】内部开发培训资源的优点是：①对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。②与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅。③培训相对易于控制。④内部开发教师资源成本低。
47.处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由( )所在地管辖。
A.派遣机构
B.被派遣劳动者
C.接受单位
D.劳动合同约定
【答案】A
【解析】被派遣劳动者与接受单位(即用工单位)的劳动争议，由接受单位所在地管辖;被派遣劳动者与派遣单位的劳动争议，由派遣单位所在地管辖;被派遣劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣单位所在地或接受单位所在地管辖。
48.在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括( )。
A.专家咨询
B.中介机构
C.小组讨论
D.经验总结
【答案】B
【解析】在制定培训规划的基本步骤中，设计培训方法的目标是根据培训项目的内容选择培训方式方法;主要的设计方法是采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。
49.以( )为导向的工资结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。
A.绩效
B.行为
C.工作
D.技能
【答案】A
【解析】以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)的特点是员工的工资主要根据其近期劳动绩效来决定。其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前利益，不重视长远发展，没有学习新知识、新技能的动力;只重视自己的绩效，不重视与人合作、交流。以绩效为导向的工资结构比较适用以下类型的企业或部门：工作任务饱满，有超负荷工作的必要，绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。
50.关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是( )。t
A.定性化、结果化
B.定性化、行为化
C.定量化、结果化
D.定量化、行为化
【答案】D
【解析】关键绩效指标作为绩效考评指标和标准的结合体，它必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。如果定量化和行为化这两个特征都不具备，那么就无法对组织或员工个人的关键绩效指标进行测评。
51.作为企业管理技能开发的基本模式，短期学习的优点不包括( )。
A.较有深度
B.可以学习工作两不误
C.针对性好
D.可以全力以赴地学习
【答案】B
【解析】短期学习即开展短期的学习班对管理人员进行培训。其优点是：管理人员能全力以赴进行学习;学习有针对性、有深度，效果较好。其缺点是：管理人员脱岗工作一段时间，会对工作带来一些影响。
52.人力资源社会保障部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查，由此形成( )。
A.安全生产责任制度
B.安全生产教育制度
C.安全生产检查制度
D.安全卫生认证制度
【答案】C
【解析】安全生产检查制度是人力资源社会保障部门(劳动部门)、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度。
53.“解决和处理问题方法训练”又称为( )。
A.决策竞赛
B.轮流任职计划
C.角色扮演
D.决策模拟训练
【答案】D
【解析】决策模拟训练又被称为解决和处理问题方法训练。指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策，提高决策的有效性。
54.( )一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。
A.经验预测法
B.描述法
C.转换比率法
D.德尔菲法
【答案】D
【解析】①经验预测法：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合公司的人员需求加以预测。②描述法：人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述和假设。③德尔菲法：又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。④转换比率法：目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合短期需求预测的方法。
55.在培训项目计划中，课程系列计划以( )为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。
A.目标
B.过程
C.方法
D.结果
【答案】A
【解析】课程系列计划是指按照一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合。课程系列计划以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起，即把所有培训工作都集中到一个学习方向上。
56.量化对象具有明显数量关系的量化形式是( )。
A.一次量化
B.二次量化
C.类别量化
D.模糊量化
【答案】A
【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。
57.实行( )时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。
A.岗位工资制
B.技能工资制
C.绩效工资制
D.年薪制
【答案】B
【解析】技能工资制的前提是：①明确对员工的技能要求;②制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系;③将工资计划与培训计划相结合。
58.( )被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。
A.评价中心
B.管理中心
C.控制中心
D.学习中心
【答案】A
【解析】评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。它被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。
59.仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是( )。
A.短文法
B.评价量表法
C.记录法
D.强制选择法
【答案】A
【解析】短文法，也称书面短文法或描述法。其优点是以事例说明员工表现，可以减少考评的偏见和晕轮效应.，也可以减低考评趋中误差和过宽的评价误差。其缺点是费时间和精力，适用范围小，仅适用于激发员工表现，开发技能，而不能用于员工之间的比较以及重要的人事决策。
60.在培训效果的评估体系中，( )是第四级评估。
A.行为评估
B.学习评估
C.反应评估
D.结果评估
【答案】D
【解析】①反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度;②学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获;③行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变;④结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可度量的指标进行考核，与培训前进行对照，判断培训效果的转化情况。
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